人材育成

プリセプターシップの導入に向けてマニュアル テンプレート

プリセプターシップの導入に向けて 人材育成
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プリセプターシップの導入に向けて

理念・ケア方法・業務を効果的に教えるためのOJT(プリセプターシップの目的と仕組み)

新卒者及び中途採用者に対してプリセプターを担当に付け、業務遂行能力の向上と精神的サポートを行う。

一人のプリセプティに対してプリセプターとアドバイザー(副主任)が一人ずつ付いて指導にあたる。また、プリセプターやアドバイザーにとっても、プリセプティに対して直接的・間接的な指導を行うことが、自分にとっての研修となります。そのため、プリセプターシップにおいて3者全員がOJTを経験することになる。主任は、適切に指導や助言がなされているかを定期的に評価する。

人材育成の5つのポイント

施設全体で新人スタッフを育てるという意識を持つこと

介護業務は、介護スタッフだけで成り立つものではありません。相談員、看護師、栄養士、事務職員などそれぞれの専門性に基づいたケアがなされています。他職種との連携を強化し、チームケアの本領を発揮するためにも、他職種との協力体制が重要な鍵となります。そのためには、会議などを通して、他職種から情報を収集し、新人スタッフの育成状況などを報告し、相互の意思疎通(コミュニュケーション)を図り、指導の協力を求めていきます。

新人スタッフが安心して業務に付けるよう先輩スタッフによる見守り体制を整えること

プリセプター支援体制新人スタッフにとって、新しい職場へ第一歩を踏み出すときはかなり不安なものです。誰に相談したらよいのか、誰に質問したらよいのか戸惑うことなく、その場の質問はその場で解決するサポート体制は欠かせません。勤務形態の都合上、プリセプターはプリセプティに四六時中付きっ切りにはなれません。プリセプターが不在のときには代行スタッフがプリセプティを見守り・指導を行います。これは、代行者の指導により、プリセプターの価値観のみに強く影響されることを防ぐことができ、また、プリセプターへの依存心が強くなりすぎないよう調整することも出来ます。その様な時、自分を常にサポートしてくれるプリセプターの存在は、心身ともに相談できる唯一の人物になるかもしれません。

新人スタッフのやる気を奪う態度・行動・言動は慎むこと

新人スタッフは、緊張から自分を上手く表現できないことがあります。指導のつもりで質問攻めにすると新人スタッフはどうしてよいか分からず混乱に陥ってしまいます。感情を露骨に出して新人スタッフの失敗を責めたり、大勢のスタッフの前で注意することは、指導のモラルに欠けている行為と言えます。また、指導に一貫性がなく他人に厳しく、決して褒めようとしない、それなのに自分には甘い先輩の態度は最悪です。

定期的に「話し合う場」を設定すること

毎日の日常業務では、ゆっくりと話し合う時間がなかなか取れないのが現状ですが、定期的に目標の達成度を確認する必要があります。自分の能力に適していない(高すぎる・低すぎる)目標は、モチベーションを下げる原因にもなるため、プリセプターとプリセプティの話し合いだけでなく、必要に応じて上司も交えた話し合いの場を設定する必要性があります。

早めにチームの役割業務や委員会活動などの一員として活躍できる場を設けること

新人スタッフは、毎日の介護業務だけでなく、自分に合った役割を担うことで、自分の持ち場を確保でき、思わぬ力を発揮できることがあります。チームの担当業務や行事などの担当を早めに経験してもらうことも、能力開発の重要な鍵となります。新人スタッフの得意分野を見極め、できるだけ早い時期に「その人らしさ」を出して大いに活躍できる場を設けましょう。


プリセプター担当マニュアル 

社会福祉法人 〇〇〇

新人スタッフの入職が決定する。    
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部長から配属先を主任に連絡する。    
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主任は副主任と相談し、プリセプターを決定し、プリセプターの承認を得る。
■適任者を選出する。
■プリセプティ(入職者)の年齢・性別・経験を考慮する。
■新プリセプターは、指導を経験することで自己啓発できる。
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プリセプター決定後、部長に報告する。
■新人スタッフの入職当初は出来る限り、プリセプターとプリセプティが同じ勤務になるよう調整する。
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プリセプターは専用のチェックリストに沿って指導を開始する。
目標をプリセプティと一緒に立てる。

■主任、副主任は常にプリセプターの相談役となる。
■目標立案時、きちんと数字で評価できる目標を設定する(抽象的な目標は設定しない)。
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プリセプターは13ヶ月ごとにプリセプティと共に評価を行う。
状況に応じて副主任が介入する

■各種業務(リーダー・早番・遅番・夜勤・デイ各種業務など)が確立するまで指導を行う。
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副主任は途中経過を主任へ、主任から部長に報告し、今後の方針を決定する。
主任及び副主任は随時面接を行う。

■プリセプターの指導状況を確認する。
■プリセプティの状況(知識・技術・精神面)を確認する。
■主任、副主任はプリセプターとプリセプティの関係を確認する。
■主任・副主任はお互いのストレスの状況などを確認する。
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指導終了の決定(採用後1年)
■プリセプターは、指導終了後もプリセプティの悩みや相談を受けるなどフォロー体制をとる。
1年経過しても指導が終了しない場合は、主任、副主任が指導を引き継ぐ。
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プリセプターは指導終了までの記録をまとめ、副主任に提出し、主任確認後、部長→事務長→施設長に提出する。
資料の保管は主任とする。

■提出書類により、プリセプターの指導状況を再確認し、指導の成果を評価する(ねぎらいを忘れない)。
■プリセプティの自立状況を確認する。

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